Bis zum 7. Juni 2026 hätten alle EU-Staaten die Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen müssen. Ein deutsches Gesetz liegt weiterhin nicht vor – Unternehmen sollten trotzdem jetzt vorbereiten.
Der 7. Juni 2026 war für alle EU-Mitgliedstaaten die Frist, um die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie 2023/970) in nationales Recht umzusetzen. Der Stichtag ist verstrichen – ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt bislang nicht vor. Ein Referentenentwurf wird für 2026 erwartet, mit einem Inkrafttreten ist nach aktuellem Stand realistisch erst Anfang 2027 zu rechnen.
Was die Richtlinie inhaltlich verlangt
- Gehaltsangabe vor dem Erstgespräch: Arbeitgeber müssen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereits in der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch nennen.
- Frageverbot: Es ist ausdrücklich untersagt, Bewerbende nach ihrem bisherigen Gehalt zu fragen.
- Erweiterte Auskunftsrechte: Beschäftigte können künftig Auskunft über ihr eigenes Gehalt sowie über die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten verlangen.
- Berichtspflichten ab 100 Mitarbeitenden: Größere Unternehmen müssen Entgeltstrukturen, Gehaltsbänder und Vergleichswerte offenlegen.
- Begründungspflicht bei Lohngefälle: Liegt der Entgeltunterschied zwischen vergleichbaren Tätigkeiten über 5 Prozent und lässt er sich nicht sachlich begründen, drohen Anpassungs- oder Schadensersatzansprüche.
Gilt die Richtlinie jetzt schon, obwohl das deutsche Gesetz fehlt?
Grundsätzlich entfalten EU-Richtlinien erst über ein nationales Umsetzungsgesetz Wirkung zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten. Nach ständiger EuGH-Rechtsprechung kann eine nicht fristgerecht umgesetzte Richtlinie aber unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat und öffentlichen Arbeitgebern entfalten (sogenannte vertikale Direktwirkung) – private Unternehmen trifft diese Direktwirkung in der Regel nicht. Das bedeutet: Öffentliche Arbeitgeber sollten besonders wachsam sein, private Unternehmen haben rechtlich noch etwas Zeit, sollten die Vorbereitung aber nicht aufschieben.
Was HR jetzt schon vorbereiten kann
- Bestehende Gehaltsstrukturen und Stellenprofile auf nachvollziehbare, dokumentierte Kriterien prüfen
- Gehaltsbänder je Rolle/Level definieren, bevor sie verpflichtend in Stellenanzeigen erscheinen müssen
- Recruiting-Prozesse anpassen: Fragen nach dem bisherigen Gehalt aus Interview-Leitfäden streichen
- Bei mehr als 100 Mitarbeitenden: interne Entgeltanalyse vorbereiten, um Lohngefälle über 5 % frühzeitig zu identifizieren
So hilft Compyl
Compyl verfolgt den Stand des deutschen Umsetzungsgesetzes zur Entgelttransparenzrichtlinie kontinuierlich und informiert Sie mit einem priorisierten Alert, sobald der Referentenentwurf veröffentlicht wird oder das Gesetz in Kraft tritt – inklusive Maßnahmen-Checkliste für die konkrete Umsetzung.